La crisis laboral silenciosa de la Generación Z en México

La crisis laboral silenciosa de la Generación Z en México

Monterrey, NL. — Cuando María Hernández, de 24 años, aceptó su primer empleo formal después de graduarse en diseño gráfico, se prometió a sí misma que sería diferente: asumiría retos, aprendería rápido y crecería profesionalmente. 

Entraba al mundo laboral con energía, con expectativas de innovación, cooperación, horas flexibles y un propósito claro. 

Lo que no anticipaba era que, doce meses después, su entusiasmo se desvanecería — sustituido por agotamiento, frustración y una constante sensación de que trabaja más de lo que recibe.

María no es un caso aislado. 

Un estudio reciente del Estudio Felicidad Organizacional 2025: ¿Por qué invertir en felicidad es invertir en el negocio?, elaborado por la empresa de análisis de talento Buk, revela que los trabajadores de la Generación Z en México (18-28 años) comienzan sus empleos con altos niveles de felicidad laboral, pero pierden hasta 18 puntos porcentuales de felicidad durante su primer año. (Grupo Milenio) 

En contraste, generaciones mayores —millennials, generación X y baby boomers— presentan descensos mucho menores, o estabilidad. (Grupo Milenio)

El fenómeno del “honeymoon-hangover”

Este efecto —una fase inicial de entusiasmo (“honeymoon”) seguida de una caída abrupta de motivación (“hangover”)— ya se describe en literatura internacional, pero pocos estudios han captado su magnitud en el contexto mexicano como lo hace este reporte. Las razones que se señalan son múltiples y complejas, pero hay tres grandes líneas que emergen con claridad:

1. Desbalance vida-trabajo y rigidez horaria
   Muchas empresas en México todavía mantienen modelos laborales rígidos: horarios extensos, poca flexibilidad de entrada/salida, escasas opciones de trabajo remoto o híbrido. Para la Generación Z, que se formó en un entorno percibido como más flexible, esto representa un choque entre lo que esperaban y la realidad cotidiana. (elimparcial.com)

2. Precariedad y expectativas vs realidad
   Jóvenes mencionan que aceptaron puestos que prometían desarrollo, aprendizaje, ambiente dinámico; lo que encuentran con frecuencia es poca claridad en trayectorias, supervisión mínima, rotación de tareas sin propósito claro, salarios que no compensan la carga de trabajo emocional o física. Esa discrepancia entre lo prometido y lo vivido alimenta el desencanto. (elimparcial.com)

3. Cultura del feedback pobre, reconocimiento escaso
   Aunque muchas empresas aplican encuestas de clima o de satisfacción, pocas mantienen canales de retroalimentación frecuente, reconocimiento real o acciones visibles sobre los problemas que se detectan. Para alguien joven, saber que no basta con “ser buen trabajador”, sino que importe lo que siente y cómo lo perciben, es esencial. Cuando no lo ve, la motivación decae. (Grupo Milenio)

Consecuencias silenciosas, costos visibles

Las implicaciones no son solo personales o emocionales: impactan en desempeño, rotación, marca empleadora y costos organizacionales.

• Retención: cuando alguien pierde motivación, aunque no renuncie de inmediato, baja su implicación. Puede faltar, procrastinar, no sugerir mejoras, no comprometerse con nuevos proyectos.

• Salud mental y burnout: el desajuste entre expectativas y realidad, el exceso de trabajo no visible, el sentimiento de no avanzar pueden derivar en estrés, ansiedad, insatisfacción persistente.

• Efecto reputacional: para atraer talento joven, las empresas ya no pueden depender solo de perks superficiales. Se exige cultura, verdad, propósito, ambiente laboral real, no solo fotos bonitas.

• Productividad: un empleado feliz produce más, comete menos errores, coopera mejor. Según el informe, cada punto extra en “Net Happiness Score” reduce en un 4 % el riesgo de bajo desempeño financiero en la empresa. (Plenilunia)

Casos reales: voces que ilustran

• Iván Servín, 27 años, filmmaker: “Me gusta lo que hago, pero la inestabilidad de las tareas, los cambios constantes sin explicación y que no respeten días libres pesan mucho. Al principio crees que es parte del crecimiento, pero luego lo ves como falta de planeación”. (elimparcial.com)

• Carlos Bonilla, diseñador industrial de 26: aceptó trabajos “porque los piden experiencia, pero no te la dan”. Esa frase resume el ciclo de jóvenes que aceptan lo que hay para entrar al mercado, y luego encuentran que la “experiencia” es solo promesa sin soporte real. (elimparcial.com)

Lo que se está haciendo… y lo que falta

Algunas empresas en México están reaccionando:

• Iniciativas de encuestas frecuentes de pulso para detectar señales tempranas de desmotivación.

• Modelos híbridos más flexibles.

• Programas de mentorías y desarrollo temprano, para que los jóvenes vean que hay una trayectoria visible.

Pero, según expertos en cultura organizacional entrevistados para este reportaje, esos esfuerzos muchas veces llegan tarde, están aislados o carecen de seguimiento verdadero. Detectan síntomas, pero no cambian estructuras.

Para líderes RH: preguntas incómodas que debes responder hoy

1. ¿Qué expectativas estás generando en los candidatos jóvenes en tu proceso de selección, y cómo les garantizas que no se romperán al primer año?

2. ¿Tus políticas de flexibilidad, descanso, feedback y reconocimiento están diseñadas para todos o solo para quienes “lo piden”?

3. ¿Cómo estarás haciendo visible, mensual o trimestralmente, que escuchas lo que los jóvenes dicen que les molesta o les impide avanzar?

Recomendaciones estratégicas

Con base en este fenómeno y en lo que funciona en organizaciones que sí retienen motivación, estas son prácticas que pueden marcar diferencia:

• Onboarding extendido, no solo los primeros 30 días, sino seguimiento activo durante los primeros 9-12 meses.

• Encuestas de pulso integradas con data sobre carga laboral, descanso, percepción de crecimiento, todos los meses.

• Programas de mentoría inversa donde los jóvenes compartan lo que esperan, lo que les frustra, para ajustar políticas internas.

• Cultura de transparencia: dejar explícito lo que sí se puede cambiar, lo que no, los procesos, los tiempos. Evitar promesas vagas.

• Bonos emocionales: más que incentivos materiales, lo que genera diferencia es reconocer públicamente logros, permitir autonomía, donar tiempo de voluntariado, fomentar proyectos paralelos con propósito.

¿Hacia dónde va esto?

El riesgo para quienes no atiendan esta caída de felicidad es quedarse con “jóvenes desmotivados visibles” o, peor, silentes, que se van en cuanto aparece una oportunidad mejor, o que se quedan pero sin aportar lo mejor de sí. En cambio, las empresas que entiendan que la motivación no es un lujo, sino una variable estratégica —que puede medirse, gestionarse y cultivarse— serán las que ganen la carrera del talento.

María Hernández, al cabo de este año, ha comenzado a redefinir su relación con el trabajo: negocia horarios híbridos, solicita feedback semanal y escucha más las señales que su cuerpo y mente le envían. No porque su empleador haya cambiado drásticamente, sino porque hoy ella ya pide más. Y pide mejor.

Este efecto “honeymoon-hangover” de la Generación Z ya no puede ignorarse: no es solo un tema de clima, es una pieza crítica en el futuro del trabajo en México. Y las organizaciones que lo entiendan así, tienen una ventaja competitiva clara.