La adopción de IA en LATAM está obligando a RH a gobernar decisiones
En América Latina, la inteligencia artificial ya está presente en el trabajo cotidiano antes de que muchas organizaciones hayan tomado una decisión formal sobre su uso. No llegó a través de grandes programas de transformación ni de despliegues corporativos ordenados. Llegó de forma fragmentada, pragmática y silenciosa, integrada en tareas diarias por empleados y equipos que buscan resolver problemas concretos.
Este fenómeno está generando una tensión creciente: mientras la adopción avanza, las decisiones sobre cómo, cuándo y para qué usar IA siguen sin diseño explícito. Y ese vacío empieza a convertirse en un problema operativo.
Una adopción que no pidió permiso
Diversos reportes recientes muestran un patrón claro en la región: trabajadores del conocimiento están incorporando herramientas de IA para redactar, analizar información, preparar presentaciones o filtrar candidatos, muchas veces sin lineamientos claros de la organización.
En países como México, Brasil, Colombia y Chile, la adopción ocurre incluso en empresas medianas, impulsada más por necesidad operativa que por estrategia. Esto crea una paradoja: la IA ya influye en decisiones de trabajo, pero no existe un marco compartido para gobernar esas decisiones.
RH queda en el centro de esa tensión, aun cuando no siempre lo haya buscado.
El desfase entre uso y gobernanza
Mientras la adopción se acelera, los marcos de gobernanza avanzan más lento. En la región, distintos gobiernos han comenzado a discutir regulaciones sobre IA, transparencia algorítmica y uso de datos, pero esos debates todavía no se traducen en prácticas organizacionales claras.
El resultado es un entorno ambiguo:
empleados usan IA sin saber qué está permitido
managers validan resultados sin entender el proceso
RH recibe preguntas para las que no siempre tiene criterios definidos
No se trata solo de cumplimiento normativo. Se trata de coherencia operativa.
Decisiones invisibles que ya están ocurriendo
Aunque no estén documentadas, hay decisiones que ya se están tomando todos los días:
qué tareas pueden apoyarse en IA
qué información puede compartirse
qué resultados son aceptables
quién es responsable cuando algo falla
Estas decisiones no suelen discutirse en comités ni reflejarse en políticas formales. Sin embargo, afectan productividad, confianza interna y riesgo organizacional.
Aquí es donde RH empieza a jugar un rol distinto: no como administrador de herramientas, sino como diseñador de criterios de decisión.
El nuevo espacio de intervención de RH
En este contexto, el valor de RH no está en adoptar más tecnología, sino en ordenar el entorno donde esa tecnología ya opera. Eso implica hacer explícitas decisiones que hoy son tácitas y establecer criterios compartidos para el uso cotidiano de IA.
No es un trabajo visible ni inmediato. Pero es el tipo de intervención que reduce fricción, evita conflictos futuros y prepara a la organización para un marco regulatorio que inevitablemente se volverá más exigente.
Mirando hacia 2026
La adopción de IA en LATAM no se va a frenar. Tampoco va a esperar a que todas las políticas estén listas. La pregunta ya no es si RH debe involucrarse, sino en qué nivel de profundidad.
Las organizaciones que avancen primero no serán las que usen más IA, sino las que mejor entiendan qué decisiones están delegando, cuáles deben seguir siendo humanas y cómo se gobierna ese límite en la práctica.
Ahí es donde RH empieza a elevarse.
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Gabriel Mata
I aim to bridge the gap between achieving company goals and nurturing employee well-being, creating environments where success and satisfaction thrive in harmony.