El modelo híbrido está fallando. ¿Qué puede hacer RH para repararlo?
Por el equipo de SuperCompany | Basado en Harvard Business Review, julio 2025
El trabajo híbrido llegó para quedarse, pero no está funcionando como esperábamos.
Aunque muchas organizaciones no tienen opción de regresar a la oficina —por restricciones de espacio, talento distribuido o resistencia interna— los retos de este modelo son cada vez más evidentes: aislamiento, pérdida de colaboración, menor rendimiento y una cultura fragmentada.
Durante los últimos cinco años, diversas investigaciones han mostrado que el desempeño general disminuye en esquemas híbridos y remotos.
Empresas como Amazon, JPMorgan y UPS ya están respondiendo con mandatos de regreso a la oficina. Pero ¿qué pasa con las que no pueden (o no quieren) volver al modelo presencial?
El error más común: gestionar en remoto como si todos estuvieran en la oficina
No puedes liderar equipos híbridos con las mismas reglas de antes. Los métodos tradicionales están generando fricción: onboarding deficiente, reuniones improductivas, promociones injustas y una desconexión creciente entre empleados.
Un estudio reciente con más de 700 colaboradores en 38 oficinas reveló patrones claros:
- Los nuevos ingresos tienen dificultades para adaptarse sin referentes visibles ni acceso informal a ayuda.
- Las metas individuales (KPIs) eclipsan la colaboración, debilitando el trabajo en equipo.
- La cultura se divide entre generaciones: los que vivieron el modelo presencial y los que no.
- Las promociones premian al desempeño individual, sin evaluar habilidades interpersonales o liderazgo real.
- La soledad, el desgaste y la falta de compromiso están normalizándose.
¿Y el híbrido? Tampoco resuelve el problema
El modelo híbrido mal implementado ha creado ambientes impersonales: oficinas con escritorios rotativos, agendas desalineadas, equipos que no coinciden físicamente y reglas mal aplicadas o ignoradas. Según un estudio de 2024, más del 75% de los líderes reportan problemas para hacer cumplir políticas básicas de asistencia.
El resultado: las personas ya no coinciden lo suficiente como para construir relaciones, cultura o procesos efectivos.
¿Qué puede hacer RH y liderazgo?
Volver al modelo 100% presencial no es viable para muchas organizaciones. Pero mantener el caos actual tampoco lo es.
Aquí algunos cambios clave:
- Establecer reglas claras y medibles: reuniones con cámara obligatoria, respuesta oportuna a solicitudes urgentes, horarios disponibles para colaboración.
- Redefinir los KPIs: que incluyan colaboración, mentoring y comportamiento de equipo.
- Capacitar a managers en liderazgo remoto: no basta con delegar. Se necesita gestión activa, presencia digital y habilidades de comunicación empática.
- Diseñar días de “anclaje”: donde equipos coincidan físicamente y fortalezcan vínculos.
- Revisar cómo se evalúa y promueve el talento: incorporar feedback 360°, marketplaces internos y rutas claras de desarrollo.
- Invertir en relaciones humanas: onboarding entre pares, encuentros entre equipos, mentorías cruzadas, espacios para el juego, la conversación y el propósito.
- Cuidar la salud mental activamente: con check-ins regulares, límites sanos y visibilidad real sobre cómo están las personas.
El mensaje de fondo: liderar en híbrido exige rediseñar la gestión
El trabajo cambió, pero muchas organizaciones siguen operando con reglas de un mundo que ya no existe. Las compañías que no puedan regresar al modelo tradicional tendrán que adaptarse… o quedarse atrás.
No se trata solo de políticas o herramientas. Se trata de volver a diseñar las relaciones, los flujos, las expectativas y la cultura.
Y para eso, RRHH tiene que dejar de ser operativo y empezar a ser estratégico.
Fuente: HBR
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Guillermo Farías
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