Despidos masivos alcanzan récord histórico en 2025
MONTERREY. — En lo que va de 2025, las empresas en Estados Unidos han anunciado más de 3.5 millones de despidos, una cifra que supera los niveles registrados durante la crisis financiera global de 2008.
Tan solo en los dos primeros meses del año, sectores como tecnología, transporte, moda y retail recortaron decenas de miles de empleos como parte de estrategias de reestructuración y reducción de costos.
México, aunque con menor escala, no ha estado al margen. En abril, se perdieron 47,442 empleos formales según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS).
Entre enero y marzo, los sectores de comercio, minería, transporte y comunicaciones reportaron más de 26,000 despidos netos, la mayor contracción trimestral en los últimos cuatro años.
En paralelo, diversas dependencias del gobierno federal han iniciado procesos de recorte de personal.
Si bien parte de estas reducciones se explican por ajustes estacionales o cambios estructurales, un número creciente de ellas está vinculado a un fenómeno más profundo: la incapacidad de las organizaciones para anticipar, reorganizar y operar con claridad en entornos complejos.
Decisiones críticas sin herramientas adecuadas
En ambos países, los recortes no se concentran exclusivamente en empresas en crisis.
Algunas de las compañías que más han recortado personal, como Microsoft o UPS, han reportado ingresos estables o incluso positivos en trimestres recientes. Sin embargo, enfrentan un contexto donde se privilegia la eficiencia operativa sobre el crecimiento expansivo.
En ese contexto, los departamentos de Recursos Humanos —encargados de gestionar la estabilidad, la cultura y la retención del talento— se han visto rebasados -y también ampliamente afectados por los despidos masivos.
Y esto en un contexto donde el trabajo está siendo delegado a máquinas de las tareas repetitivas de RH, obligándolo a adaptarse al futuro del trabajo.
Esta desconexión entre las demandas del entorno y las capacidades reales de las áreas de talento está dejando a muchas organizaciones vulnerables.
Y no solo frente a pérdidas de productividad, sino frente a consecuencias más profundas: desmotivación interna, pérdida de confianza en los liderazgos, y una desconexión progresiva entre el trabajo diario y los objetivos estratégicos.
Un nuevo estándar: liderar al talento con instantaneidad
Frente a este contexto, un nuevo tipo de empresas en América Latina está comenzando a rediseñar la forma en que gestionan a su gente.
El enfoque ya no está en añadir más herramientas, sino en crear una infraestructura modular que reorganice la operación del talento desde la base.
Esa infraestructura se construye sobre cuatro principios:
- Conversación como interfaz operativa, no formularios.
- IA que ejecuta, no que decora presentaciones.
- Visibilidad distribuida para líderes, no solo para el comité ejecutivo.
- Modularidad adaptable, no soluciones cerradas.
En vez de digitalizar formularios, se automatizan decisiones. En vez de consultar un sistema, se conversa con él. Y en vez de esperar al cierre del trimestre, se actúa día a día con datos vivos.
Este tipo de rediseño no responde a una tendencia, sino a la necesidad estructural más importante del siglo 21: darle a los humanos la posibilidad real de multiplicar su recurso más valioso: el tiempo.
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Guillermo Farías
I aim to bridge the gap between achieving company goals and nurturing employee well-being, creating environments where success and satisfaction thrive in harmony.